Социально ориентированный нефинансовый институт развития, крупнейший организатор общероссийских, международных, конгрессных, выставочных, деловых, общественных, молодежных, спортивных мероприятий и событий в области культуры.

Фонд Росконгресс – социально ориентированный нефинансовый институт развития, крупнейший организатор общероссийских, международных, конгрессных, выставочных, деловых, общественных, молодежных, спортивных мероприятий и событий в области культуры, создан в соответствии с решением Президента Российской Федерации.

Фонд учрежден в 2007 году с целью содействия развитию экономического потенциала, продвижения национальных интересов и укрепления имиджа России. Фонд всесторонне изучает, анализирует, формирует и освещает вопросы российской и глобальной экономической повестки. Обеспечивает администрирование и содействует продвижению бизнес-проектов и привлечению инвестиций, способствует развитию социального предпринимательства и благотворительных проектов.

Мероприятия Фонда собирают участников из 208 стран и территорий, более 15 тысяч представителей СМИ ежегодно работают на площадках Росконгресса, в аналитическую и экспертную работу вовлечены более 5000 экспертов в России и за рубежом.

Фонд взаимодействует со структурами ООН и другими международными организациями. Развивает многоформатное сотрудничество со 197 внешнеэкономическими партнерами, объединениями промышленников и предпринимателей, финансовыми, торговыми и бизнес-ассоциациями в 83 странах мира, с 286 российскими общественными организациями, федеральными и региональными органами исполнительной и законодательной власти Российской Федерации.

Официальные телеграм-каналы Фонда Росконгресс: на русском языке – t.me/Roscongress, на английском языке – t.me/RoscongressDirect, на испанском языке – t.me/RoscongressEsp, на арабском языке – t.me/RosCongressArabic. Официальный сайт и Информационно-аналитическая система Фонда Росконгресс: roscongress.org.

Вход в Единый личный кабинет
Восстановление пароля
Введите адрес электронной почты или телефон, указанные при регистрации. Вам будет отправлена инструкция по восстановлению пароля.
Некорректный формат электронной почты или телефона
Экспертное мнение
16.01.2024

Вовлечение и удержание специалистов через управление опытом кандидатов и сотрудников

Экспертное заключение подготовлено по итогам сессии ПМЭФ-2023 «Кадры нового времени: каков сегодня работодатель мечты?».

Мотивация молодых специалистов к основа будущего развития компании
На текущий момент на рынок труда приходит большое количество молодых специалистов — студентов и недавних выпускников, которых необходимо привлекать, обучать и удерживать, способствуя полному раскрытию их потенциала в соответствии с приоритетами развития национальной экономики. При совокупной численности обучающихся в высших учебных заведениях, превышающей 4 млн человек, ежегодный выпуск студентов составляет около 1 млн человек. Это существенная часть кадрового потенциала страны и ценность, и вклад сегодняшних студентов и недавних выпускников в развитие организаций в долгосрочной перспективе может быть колоссальным. Инвестируя в развитие и создавая условия для реализации студентов и недавних выпускников, организации формируют собственный устойчивый человеческий потенциал, способный стать фактором их будущего развития.

Особую важность создания условий для раннего вовлечения студентов и недавних выпускников в рынок труда обуславливают особенности социально-демографической и экономической ситуации. На текущий момент происходит выход на рынок малочисленного поколения рожденных в 90-х, при этом количество новых вызовов в области экономического и научно-технологического развития, встающих перед компаниями, является колоссальным. Национальные приоритеты в области экономического развития, цифровизации, развития науки и технологий требуют мобилизации человеческого ресурса и создания подходов, позволяющих максимизировать ценность и вклад человека в национальное развитие и развитие организации-работодателя. При рассмотрении вопросов мотивации молодых специалистов крайне важно учитывать не только стимулирование студентов и недавних выпускников на этапе их поиска и прохождения отбора на позиции, погружения в рабочие процессы и задачи, но и содействие тому, чтобы они длительный промежуток времени затем работали в одной компании.

Мотивация молодых специалистов объединяет мероприятия по привлечению и удержанию
Эксперты в рамках сессии значительное внимание уделяли смене парадигмы, в которой ищут и оценивают для себя карьерные возможности и работодателей сотрудники. Действительно, в 2015-2020 годах существенный сдвиг в части подходов к привлечению и удержанию сотрудников в отдельных крупнейших компаниях начал происходить именно в связи с расширением спектра возможностей, доступных для молодых специалистов. На текущий момент вызовы, связанные с тем, чтобы научиться работать с мотивацией молодых специалистов на этапах их привлечения и удержания, становятся критичными для всех компаний вне зависимости от их отраслевой принадлежности и размера, однако, в большинстве компаний практики развития бренда работодателя и мероприятия по работе с лояльностью и мотивацией сотрудников остаются разрозненными, неинтегрированными и реализуются нерегулярно. Одновременно с этим, компании конкурируют друг с другом за внимание молодых специалистов, а затем — за их лояльность, что, безусловно, становится драйвером развития подходов к мотивации.

Проблема удержания кадров становится все более критичной и обостряется, при рассмотрении показателя отдельно для молодых специалистов. При норме показателя текучести кадров в 3-5% во многих компаниях они превышают 10-20%, более того, есть организации, в которых более половины сотрудников меняют место работы в течение года после трудоустройства, то есть показатели текучести в них действительно критичны. Эксперты на сессии «Кадры нового времени: каков сегодня работодатель мечты?» уделили значительное внимание обсуждению проблем удержания сотрудников и мотивации длительной их работы в компании. По результатам исследования HeadHunter, в России до 40% граждан задерживаются на одном рабочем месте менее одного года, а около трети (28%) — не более трех лет. Интересно, что треть сотрудников в области ИТ работают на одном месте в среднем менее года, треть — от года до трех, а в функциях маркетинга, PR и HR 32-35% сотрудников занимают одно рабочее место в течение трех-пяти лет. [1]

Показатели текучести кадров еще выше у молодых специалистов и это объясняется тем, что поколение рожденных в 90-х, выходящее на рынок труда, получают широкую палитру выбора карьерных возможностей, они имеют возможность работать по направлениям, соответствующим и не соответствующим их базовому образованию, могут трудоустраиваться и развиваться в организациях различных отраслей. С одной стороны, молодые специалисты становятся ответственными за свою карьеру и развитие, с другой — они получают свободу выбора — направления работы, функции, работодателя и отрасли.

Управление опытом кандидата и сотрудника как комплексный подход к вовлечению и удержанию молодых специалистов
На текущий момент в крупнейших международных компаниях и в некоторых российских компаниях развиваются подходы к управлению опытом сотрудников (employee experience management, EX). Одними из первых компаний, внедривших и активно развивающих эти подходы, являются Google, Facebook, Airbnb, Adobe.

Опыт сотрудника — это совокупность эмоций и мыслей сотрудника на каждом этапе контакта с компанией. Данный подход очень похож на подход и методологию customer experience или «опыт клиента» (CX), в рамках которого изучаются и анализируются эмоции и мысли клиента. CX является важной частью функции создания и управления продуктами в большинстве компаний, точно так же EX должен становиться неотъемлемой частью функции управления талантами и кадрами.

Методологии управления опытом кандидата и сотрудника базируются на создании в организации среды для полного раскрытия потенциала сотрудника, формирования гибкой системы возможностей в организации и управлении не только материальными, но и нематериальными стимулами. На сессии неоднократно обсуждались особенности мотивации молодых специалистов, связанные с тем, что они относятся к работе гораздо менее формально и ищут в ней смысл и миссию. Методологии и практики по управлению опытом сотрудника ориентированы именно на то, чтобы кандидаты и, в дальнейшем, сотрудники, могли найти в позиции и компании именно те возможности и ценности, которые важны для них и которые мотивируют их на горизонтальный и вертикальный рост в рамках компании. Уже сегодня развитие методологий управления опытом кандидата и сотрудника становится большим вызовом для организаций, но в долгосрочной перспективе они станут необходимым фактором роста компаний через вовлечение и удержание высококвалифицированных специалистов и оптимальное использование их компетенций.


Рекомендации для органов государственной и муниципальной власти
1. На текущий момент важно создать условия для персонализации образовательной и карьерной траектории молодых специалистов, в том числе с помощью цифровых технологий, гибких образовательных треков, сквозных потоков данных о человеке, необходимых организациям для оценки и анализа его личностных особенностей, знаний, навыков и мотивации.
2. Лучшие практики управления опытом сотрудников, вовлечения и удержания сотрудников должны транслироваться и распространяться.
3. Важно поддерживать проекты по сбору и анализу данных о кандидатах и сотрудниках, ориентированные на управление опытом сотрудников и работу с их лояльностью и удержанием, выявлением их сильных сторон и раскрытием их полного потенциала.


Список источников.
1. До 40% россиян часто меняют место работы // https://www.vedomosti.ru/management/articles/2023/02/08/962127-menyayut-mesto-raboti , 08.02.2023.

Экспертные аналитические заключения по итогам сессий деловой программы Форума и любые рекомендации, предоставленные экспертами и опубликованные на сайте Фонда Росконгресс являются выражением мнения данных специалистов, основанном, среди прочего, на толковании ими действующего законодательства, по поводу которого дается заключение. Указанная точка зрения может не совпадать с точкой зрения руководства и/или специалистов Фонда Росконгресс, представителей налоговых, судебных, иных контролирующих органов, а равно и с мнением третьих лиц, включая иных специалистов. Фонд Росконгресс не несет ответственности за недостоверность публикуемых данных и любые возможные убытки, понесенные лицами в результате применения публикуемых заключений и следования таким рекомендациям.


Сессии на тему
Аналитика на тему