Экспертное заключение подготовлено по итогам сессии ПМЭФ-2023 «Кадры нового времени: каков сегодня работодатель мечты?».
Мотивация молодых специалистов к основа будущего развития компании
На текущий момент на рынок труда приходит большое количество молодых специалистов — студентов и недавних выпускников, которых необходимо привлекать, обучать и удерживать, способствуя полному раскрытию их потенциала в соответствии с приоритетами развития национальной экономики. При совокупной численности обучающихся в высших учебных заведениях, превышающей 4 млн человек, ежегодный выпуск студентов составляет около 1 млн человек. Это существенная часть кадрового потенциала страны и ценность, и вклад сегодняшних студентов и недавних выпускников в развитие организаций в долгосрочной перспективе может быть колоссальным. Инвестируя в развитие и создавая условия для реализации студентов и недавних выпускников, организации формируют собственный устойчивый человеческий потенциал, способный стать фактором их будущего развития.
Особую важность создания условий для раннего вовлечения студентов и недавних выпускников в рынок труда обуславливают особенности социально-демографической и экономической ситуации. На текущий момент происходит выход на рынок малочисленного поколения рожденных в 90-х, при этом количество новых вызовов в области экономического и научно-технологического развития, встающих перед компаниями, является колоссальным. Национальные приоритеты в области экономического развития, цифровизации, развития науки и технологий требуют мобилизации человеческого ресурса и создания подходов, позволяющих максимизировать ценность и вклад человека в национальное развитие и развитие организации-работодателя. При рассмотрении вопросов мотивации молодых специалистов крайне важно учитывать не только стимулирование студентов и недавних выпускников на этапе их поиска и прохождения отбора на позиции, погружения в рабочие процессы и задачи, но и содействие тому, чтобы они длительный промежуток времени затем работали в одной компании.
Мотивация молодых специалистов объединяет мероприятия по привлечению и удержанию
Эксперты в рамках сессии значительное внимание уделяли смене парадигмы, в которой ищут и оценивают для себя карьерные возможности и работодателей сотрудники. Действительно, в 2015-2020 годах существенный сдвиг в части подходов к привлечению и удержанию сотрудников в отдельных крупнейших компаниях начал происходить именно в связи с расширением спектра возможностей, доступных для молодых специалистов. На текущий момент вызовы, связанные с тем, чтобы научиться работать с мотивацией молодых специалистов на этапах их привлечения и удержания, становятся критичными для всех компаний вне зависимости от их отраслевой принадлежности и размера, однако, в большинстве компаний практики развития бренда работодателя и мероприятия по работе с лояльностью и мотивацией сотрудников остаются разрозненными, неинтегрированными и реализуются нерегулярно. Одновременно с этим, компании конкурируют друг с другом за внимание молодых специалистов, а затем — за их лояльность, что, безусловно, становится драйвером развития подходов к мотивации.
Проблема удержания кадров становится все более критичной и обостряется, при рассмотрении показателя отдельно для молодых специалистов. При норме показателя текучести кадров в 3-5% во многих компаниях они превышают 10-20%, более того, есть организации, в которых более половины сотрудников меняют место работы в течение года после трудоустройства, то есть показатели текучести в них действительно критичны. Эксперты на сессии «Кадры нового времени: каков сегодня работодатель мечты?» уделили значительное внимание обсуждению проблем удержания сотрудников и мотивации длительной их работы в компании. По результатам исследования HeadHunter, в России до 40% граждан задерживаются на одном рабочем месте менее одного года, а около трети (28%) — не более трех лет. Интересно, что треть сотрудников в области ИТ работают на одном месте в среднем менее года, треть — от года до трех, а в функциях маркетинга, PR и HR 32-35% сотрудников занимают одно рабочее место в течение трех-пяти лет. [1]
Показатели текучести кадров еще выше у молодых специалистов и это объясняется тем, что поколение рожденных в 90-х, выходящее на рынок труда, получают широкую палитру выбора карьерных возможностей, они имеют возможность работать по направлениям, соответствующим и не соответствующим их базовому образованию, могут трудоустраиваться и развиваться в организациях различных отраслей. С одной стороны, молодые специалисты становятся ответственными за свою карьеру и развитие, с другой — они получают свободу выбора — направления работы, функции, работодателя и отрасли.
Управление опытом кандидата и сотрудника как комплексный подход к вовлечению и удержанию молодых специалистов
На текущий момент в крупнейших международных компаниях и в некоторых российских компаниях развиваются подходы к управлению опытом сотрудников (employee experience management, EX). Одними из первых компаний, внедривших и активно развивающих эти подходы, являются Google, Facebook, Airbnb, Adobe.
Опыт сотрудника — это совокупность эмоций и мыслей сотрудника на каждом этапе контакта с компанией. Данный подход очень похож на подход и методологию customer experience или «опыт клиента» (CX), в рамках которого изучаются и анализируются эмоции и мысли клиента. CX является важной частью функции создания и управления продуктами в большинстве компаний, точно так же EX должен становиться неотъемлемой частью функции управления талантами и кадрами.
Методологии управления опытом кандидата и сотрудника базируются на создании в организации среды для полного раскрытия потенциала сотрудника, формирования гибкой системы возможностей в организации и управлении не только материальными, но и нематериальными стимулами. На сессии неоднократно обсуждались особенности мотивации молодых специалистов, связанные с тем, что они относятся к работе гораздо менее формально и ищут в ней смысл и миссию. Методологии и практики по управлению опытом сотрудника ориентированы именно на то, чтобы кандидаты и, в дальнейшем, сотрудники, могли найти в позиции и компании именно те возможности и ценности, которые важны для них и которые мотивируют их на горизонтальный и вертикальный рост в рамках компании. Уже сегодня развитие методологий управления опытом кандидата и сотрудника становится большим вызовом для организаций, но в долгосрочной перспективе они станут необходимым фактором роста компаний через вовлечение и удержание высококвалифицированных специалистов и оптимальное использование их компетенций.
Рекомендации для органов государственной и муниципальной власти
1. На текущий момент важно создать условия для персонализации образовательной и карьерной траектории молодых специалистов, в том числе с помощью цифровых технологий, гибких образовательных треков, сквозных потоков данных о человеке, необходимых организациям для оценки и анализа его личностных особенностей, знаний, навыков и мотивации.
2. Лучшие практики управления опытом сотрудников, вовлечения и удержания сотрудников должны транслироваться и распространяться.
3. Важно поддерживать проекты по сбору и анализу данных о кандидатах и сотрудниках, ориентированные на управление опытом сотрудников и работу с их лояльностью и удержанием, выявлением их сильных сторон и раскрытием их полного потенциала.
Список источников.
1. До 40% россиян часто меняют место работы // https://www.vedomosti.ru/management/articles/2023/02/08/962127-menyayut-mesto-raboti , 08.02.2023.
Экспертные аналитические заключения по итогам сессий деловой программы Форума и любые рекомендации, предоставленные экспертами и опубликованные на сайте Фонда Росконгресс являются выражением мнения данных специалистов, основанном, среди прочего, на толковании ими действующего законодательства, по поводу которого дается заключение. Указанная точка зрения может не совпадать с точкой зрения руководства и/или специалистов Фонда Росконгресс, представителей налоговых, судебных, иных контролирующих органов, а равно и с мнением третьих лиц, включая иных специалистов. Фонд Росконгресс не несет ответственности за недостоверность публикуемых данных и любые возможные убытки, понесенные лицами в результате применения публикуемых заключений и следования таким рекомендациям.
