Социальные лифты — это крайне удобный инструмент формирования благоприятный среды в обществе и развития человеческого потенциала. Сегодня государство активно развивает возможности использования подобных инструментов. Как поделился с участниками панели Владислав Даванков, заместитель генерального директора АНО «Россия — страна возможностей», сегодня государство поддерживает 15 проектов, связанных с возможностями выявления ярких и талантливых людей в различных профессиональных сферах. В 2019 г. планируется реализация еще 12 проектов. Большинство проектов ведут отбор на конкурсной основе и реализуются силами федеральной власти, ввиду того что АНО «Россия — страна возможностей» обладает компетенцией организации данных мероприятий с максимальным уровнем прозрачности, однако это не означает отсутствие возможности в регионах предлагать свои проекты. В целом дискуссия проходила по трем основным вопросам:
1. Какие социальные лифты уже существуют и насколько они эффективны?
Россия действительно имеет достаточно эффективную систему работы с талантливыми людьми всех возрастов. Наиболее успешный пример реализации социальных лифтов — конкурс «Лидеры России», в котором более 70 человек из 100 победителей получили предложения работать на руководящих должностях в государственном аппарате — и федеральном, и региональных. При этом задача данных конкурсов — не в трудоустройстве как таковом, а в возможности выявления потенциала человека для дальнейшего его использования в трудовой деятельности. К сожалению, сегодня многие воспринимают труд как необходимость, без которой невозможно выжить, и не испытывают удовлетворения в работе, тогда как развитие человеческого капитала предполагает совершенно иное отношение к трудовой деятельности — которая по сути является частью самореализации человека в обществе. Переход из первого состояния во второе невозможен без вовлечения всех сторон в развитие механизмов социальных лифтов.
2. Что можно предложить всем заинтересованным сторонам для повышения их заинтересованности в самих механизмах развития человеческого капитала?
Интересы трех основных акторов — государства, бизнеса и непосредственно человека (сотрудника или работника) — в большинстве случаев различны. При этом все заинтересованы в повышении человеческого капитала и формировании благоприятной среды для развития общества. Ключевым звеном во всей системе является человек и его стремление к самореализации; следует отметить, что на протяжении более чем 15 лет в общественном пространстве России формировалось мнение о полной коррумпированности высших эшелонов власти и крупного бизнеса и их совершенной незаинтересованности в реальном развитии страны и общества. Таланты людей были неинтересны, за исключением возможности получить на их использовании сверхприбыль, как правило не учитывая мнение самого человека. В современной России ситуация изменилась, и на первый план выходит компетентность и талант. Еще одна важная особенность, отличающая людей, готовых к использованию социальных лифтов сегодня, — это понимание необходимости брать на себя ответственность. Как подтвердил Павел Сорокин, заместитель Министра энергетики Российской Федерации и один из победителей конкурса «Лидеры России» 2018 г., важно выработать у перспективных и мотивированных людей понимание того, что социальные лифты работают, при этом их задача — это формирование новой социальной среды, особенно в сфере государственной службы, а не «латание дыр», когда новый человек может рассчитывать лишь на место, освободившееся по той или иной причине. Большим тормозом в замене неэффективных кадров на более перспективные является неготовность бюрократической машины к сокращениям. Это одна из острых проблем. Для активных и талантливых людей зачастую на первый план выходит не карьерная перспектива и не финансовые вопросы, а возможность решения интересных и сложных задач в рамках своей профессиональной деятельности, доступ к первым лицам в качестве менторов, шанс выделиться в своей профсреде как первому среди равных.
Государство крайне заинтресовано в повышении мотивации населения к труду и саморазвитию, именно поэтому акцент при формировании механизмов развития социальных лифтов делается на молодежь, в основном речь идет о студентах и выпускниках. Илья Семин, руководитель проекта «Профстажировки» Общественной палаты Российской Федерации, отметил низкую эффективность современной организации практик в образовательной среде, тогда как этот инструмент может дать толчок и студентам и работодателям для повышения своей производительности. Требуется создать механизм коммуникации работодателей с учебными заведениями (от школ до вузов), который бы позволил использовать производственные практики и написание квалификационных работ для решения реальных проблем, стоящих перед бизнес-сообществом. На данный момент работодатели не имеют четкого понимания, каким образом они могут с пользой для себя использовать навыки и таланты студентов, тут встает вопрос и с правильным толкованием трудового законодательства (как оформить студенческую практику, как защитить коммерческую информацию от разглашения и др.). В этом вопросе важна позиция и государства, и учебных заведений, так как от этого вопроса зависит качество выпускаемых кадров.
Бизнес-сообщество уже активно занимается работой по поиску и продвижению талантов, однако это больше удел крупных компаний, в рамках которых существуют собственные механизмы образования, повышения квалификации и продвижения по карьере. Стоит отметить, что для работодателей более интересно формирование механизмов «социальных лестниц», которые предполагают мотивации и со стороны сотрудников, а сама организация представляет различные инструменты использования и развития талантов. Юлия Ужакина, генеральный директор АНО «Корпоративная академия Росатома», рассказывая об опыте «Росатома», добавила, что важны различные виды социальных лифтов и возможность трансформации в «социальные мосты» или любые другие виды мотивации сотрудников на развитие и повышение собственной конкурентоспособности. Для компании важно определить свою роль: она является либо лифтером (то есть активным игроком, который формирует запрос на талантливые кадры и предоставляет им механизмы реализации собственного потенциала), либо тем, кто ждет лифт на конечном этаже (то есть играя пассивную роль в ожидании тех, кто уже оказался на виду, используя существующие социальные лифты, и готов к работе), при этом зачатую в такой ситуации не всегда получая именно тех специалистов, в которых есть потребность.
3. Каким образом можно остановить отток талантливых людей за границу?
Сегодня мир глобален, и нет смысла запрещать выезд или удерживать талантливых людей от выезда за пределы страны, при этом требуется создание мотивации для их возвращения и комфортной работы в России. Зачастую люди имеют идеализированное представление о жизни и работе за рубежом, при этом, выезжая, сталкиваются с социальными, культурными и иными проблемами; следует разрабатывать механизмы, позволяющие возвращаться на родину без потери социального и профессионального статуса. Важным моментом является создание внутри страны возможности вовлечения талантливых людей в международные кооперации, здесь можно использовать опыт работы кластеров (в том числе промышленных), развитие которых обсуждалось в рамках сессии «Промышленные кластеры. Как повысить инвестиционную привлекательность регионов». Для сохранения человеческого капитала Россия должна быть конкурентоспособной на мировой арене, в этом случае мотивация к отъезду снизится.
Подводя итог дискуссии, хочется отметить, что само наличие социальных лифтов недостаточно при отсутствии желания у людей ими пользоваться. Сотрудники, которые стремятся расти, должны помнить следующие правила:
- требуется много и продуктивно работать;
- нужно брать на себя ответственность;
- необходимо уметь ставить конечные цели и дедлайны;
- важно понимать, как выстраивать отношения в коллективе, и встраиваться в рабочую среду;
- нужно всегда продолжать учиться.
Многие люди сегодня не имеют полного понимания, как устроены и что из себя представляют социальные лифты, одни вкладывают в это понятие исключительно карьерный рост, другие — увеличение дохода. Однако этот механизм гораздо больше и в основном направлен на формирование нематериальных активов, таких как репутация, авторитет, образованность, компетентность и т. д. Как уже отмечалось, ранние «лифты» должны быть разные, рассчитанные на любые формы организации предприятий (горизонтальные, вертикальные, комбинированные, диверсифицированные, связанные с мобильностью). Следует повысить эффективность распространения информации относительно уже существующих инструментов, для более широкого вовлечения населения в данную тему.
В рамках обсуждения совсем не затрагивалась тема развития профессиональных стандартов, хотя эта инициатива активно развивается и призвана помочь облегчить коммуникацию между соискателями и работодателями. В развитие разговора о социальных лифтах, данный инструмент позволяет сотруднику самостоятельно подтвердить свою квалификацию и повысить на этой основе свой трудовой статус в компании.
Автор:
Людмила Владимировна Дорофеева, кандидат экономических наук, научный сотрудник Института проблем региональной экономики Российской академии наук
Экспертные аналитические заключения по итогам сессий деловой программы Форума и любые рекомендации, предоставленные экспертами и опубликованные на сайте Фонда Росконгресс являются выражением мнения данных специалистов, основанном, среди прочего, на толковании ими действующего законодательства, по поводу которого дается заключение. Указанная точка зрения может не совпадать с точкой зрения руководства и/или специалистов Фонда Росконгресс, представителей налоговых, судебных, иных контролирующих органов, а равно и с мнением третьих лиц, включая иных специалистов. Фонд Росконгресс не несет ответственности за недостоверность публикуемых данных и любые возможные убытки, понесенные лицами в результате применения публикуемых заключений и следования таким рекомендациям.
