Экспертное заключение подготовлено по итогам сессии ВЭФ-2024 «Как подготовить кадры, которые решают всё?»
Целевое обучение — новая парадигма подготовки специалиста
Ситуация на рынке труда, в частности трансформация геополитических, демографических, технологических и технических аспектов данной сферы экономики, задают новые тренды в системе подготовки кадров. Современный специалист сейчас рассматривается как ключевой результат взаимодействия цепочки «работодатель — организация образования». При этом намечено распределение ролей: сейчас работодатель выступает как заказчик, готовый определить какими профессиональными навыками должен обладать специалист, какие узкоспециализированные практические задачи он должен выполнять на производстве и какие цифровые технологии он должен освоить. В этой парадигме образовательной организации всё больше отводится роль центра формирования надпредметных компетенций будущего специалиста как обладающего навыками поиска и использования информации в соответствующей специальности и смежных областях, а также обладающего фундаментальными знания и готового к постоянному обучению.
Связующим же механизмом между работодателем и образовательной организацией выступает целевое обучение специалистов. При этом сама модель целевого обучения трансформируется — от принципа «условного договора» между конкретным работодателем и конкретным абитуриентом к отрытому конкурсному отбору. Технологической базой указанных трансформационных процессов выступает платформа «Работа в России», где работодатели могут заявить о своих потребностях в будущих специалистах, а абитуриенты — подать заявление на целевое обучение с последующим трудоустройством на конкретном предприятии.
Специалисты отмечают как положительные, так и негативные стороны данного нововведения. К плюсам можно отнести наличие у абитуриента выбора организации и возможность подать заявку на целевое обучение с трудоустройством без территориального расположения будущего места работы. Это создает новый тренд в миграции трудовых ресурсов (прежде всего молодых кадров), и в дальнейшем позволит закрыть кадровый дефицит в том числе на удаленных территориях (включая территории Дальневосточного федерального округа и Арктики). Кроме этого, у будущих специалистов появилась возможность узнать про крупных стейкхолдеров и напрямую заявить свое желание работать в конкретных областях и в конкретных организациях. Это создает свободную конкуренцию работодателей, что способствует увеличению доли социальных проектов, направленных на поддержку молодых специалистов и как следствие увеличение доли проектов государственно-частного партнерства в кадровой сфере. К негативным факторам чаще всего относят отток кадров из тех регионов, где отсутствуют крупные предприятия — стейкхолдеры. Представители среднего и мелкого бизнеса, даже имея возможность заявиться в качестве будущих работодателей на платформе «Работа в России», порой не выдерживают конкуренции с представителями крупных предприятий. Еще один важный фактор — наличие в регионе учебных заведений. Часть абитуриентов выбирают в качестве будущего работодателя в аспекте целевого обучения организации, которые локально расположены либо в регионе обучения, либо в ближайших регионах.
Несомненно, сейчас отмечается увеличение объема трудовой миграции молодых специалистов, в том числе и на Дальний Восток, однако это преимущественно связано с крупными организациями либо проектами (такими, как программ подготовки управленческих кадров «Муравьев-Амурский 2030»). Ряд регионов разрабатывают свои программы поддержки молодых специалистов, прежде всего в части предоставления арендного жилья. Одним из самых глобальных проектов в данном направлении — Программа арендного жилья в Дальневосточном федеральном округе, которая реализуется по указу Президента РФ компанией ДОМ.РФ совместно с Правительством России. Однако, стоит отметить, что на сегодняшний день объем инвестиций в данное направление недостаточен — в 2024 году проект реализуется только в 3 субъектах ДФО. Еще один минус существующей модели целевого обучения, как отмечает ряд работодателей, — отсутствие прямой связи между работодателем и будущим специалистом. Зачастую работодатель до конца не знает, кото придет к нему на предприятие. Решением данного вопроса видится включение работодателей в механизм отбора на целевое обучение.
Отдельно хочется отметить, что сам алгоритм создания единой модели отбора на целевое обучение с возможностью выбора работодателя — это, своего рода, продолжение логики единого образовательного пространства, логика которого была предложена О.Ю. Васильевой. На сегодня можно сказать, что единое образовательное пространство — это интегрированная модель взаимодействия всех субъектов образования (обучающиеся, родители, работодатели), которая выстроена как в горизонтальной плоскости (взаимодействие всех однотипных субъектов — конкуренция работодателей, будущих специалистов, организаций образования), так и в горизонтальной плоскости (от федерального органа исполнительной власти через учебное учреждение и организацию-работодателя к абитуриенту).
Кадровый мастер-план
Одной из ключевых идей в подготовке специалистов является формирование кадровых мастер-планов. Сама идея мастер-плана как стратегического документа не нова и поддерживает логику единого образовательного пространства.
Запрос на разработку стратегического мастер-плана изначально был сформирован и реализован в территориальном планировании на основе двух основных аспектов: современное городское планирование должно позволять реализовывать долгосрочное устойчивое развитие городов в условиях высокой скорости реагирования на изменение как внешних, так и внутренних условий, а также должна присутствовать связь между социально-экономическим и пространственным развитием. Оба эти аспекта позволяют рассматривать идею мастер-плана как единого комплексного документа стратегического планирования.
Используя общую структурную логику мастер-плана, видится возможным применить ее и в кадровом вопросе в региональном и федеральном разрезе. Прежде всего это позволит единый кадровый ландшафт с вовлечением в его формирование всех заинтересованных сторон: начиная с учреждений дошкольного образования как элемента ранней профориентации и заканчивания крупными кадровыми стейкхолдерами. Это также даст возможность сформировать комплексный подход к кадровому развитию и оценке существующих ресурсов с возможностью детальной проработки отдельных направлений. При этом подобная логика даст возможность свободной конкуренции между предприятиями за кадровый потенциал и оценку внешних ресурсов для возможной перестройки собственных решений в работе с будущими кадрами (изменение условий для лиц, обучающихся на целевой основе, предоставление дополнительных выплат или иных социальных льгот уже во время обучения).
Среднее профессиональное образование — новый тренд
Отдельное внимание сейчас уделяется сфере подготовки специалистов рабочих специальностей, прежде всего в организациях среднего профессионального образования. На это указывает и всё возрастающий объем инвестиций в эту сферу, и наличие отдельного федерального проекта «Специалитет». Кроме этого, отмечается всё больший интерес со стороны абитуриентов к сфере СПО. При этом возникает дисбаланс, когда высокомотивированные абитуриенты с высокими баллами аттестата идут обучаться в колледжи (в ряде учреждений СПО отмечен рост среднего балла при поступлении), тем самым создавая конкуренцию организациям высшего образования. Сокращение сроков обучения также дает возможность быстрого получения профессии и выхода на рынок труда. В связи с этим встает вопрос о преемственности уровней обучения между средним профессиональным и высшим образованием, например через построение единой модели федеральных государственных образовательных стандартов среднего профессионального образования и высшего образования с четким пониманием преемственности конкретных навыков и компетенций.
Выводы:
Для формирования новой парадигмы подготовки кадров необходимо предпринять ряд важных решений:
1. Создание единой базы компетенций по общим укрупненным группам специальностей и направлений в рамках федеральных государственных образовательных стандартов среднего профессионального и высшего образования.
2. Разработать нормативно-правовую базу для учреждений высшего и среднего профессионального образования, позволяющую засчитывать в качестве производственной практики трудоустройство по основному месту работы на предприятии заказчика по квоте на целевое обучение.
3. Включить в паспорт федерального проекта «Развитие человеческого капитала в интересах регионов, отраслей и сектора исследований и разработок» разработку и внедрение методики формирования кадрового мастер-плана федеральных округов с приоритетным включением предприятий, расположенных на территориях опережающего развития для обеспечения их кадрами.
Экспертные аналитические заключения по итогам сессий деловой программы Форума и любые рекомендации, предоставленные экспертами и опубликованные на сайте Фонда Росконгресс являются выражением мнения данных специалистов, основанном, среди прочего, на толковании ими действующего законодательства, по поводу которого дается заключение. Указанная точка зрения может не совпадать с точкой зрения руководства и/или специалистов Фонда Росконгресс, представителей налоговых, судебных, иных контролирующих органов, а равно и с мнением третьих лиц, включая иных специалистов. Фонд Росконгресс не несет ответственности за недостоверность публикуемых данных и любые возможные убытки, понесенные лицами в результате применения публикуемых заключений и следования таким рекомендациям.
