Экспертное заключение подготовлено по итогам сессии ПМЭФ-2023 «Доход через навыки: инвестиции в профессиональное развитие человека».
Создание условий для долгосрочного развития сотрудников компаний
Формирование и развитие инфраструктуры инвестиций в навыки и людей — колоссальный глобальный вызов, особенно актуальный для реализации человеческого потенциала развивающихся стран. На национальном уровне России такой вызов тоже существует, потому что большое количество граждан на определенных этапах жизни не имеют возможность вкладывать собственные средства в повышение квалификации. Одновременно с этим, именно обучение и повышение квалификации необходимо для улучшения уровня жизни, профессионального развития и реализации граждан. Инвестиции в навыки и профессиональное развитие нужны и на уровне «синих», и на уровне «белых» воротничков.
На текущий момент существенным является кадровый дефицит высококвалифицированных специалистов уровня middle+, включая топ-менеджеров. На сессии «Доход через навыки: инвестиции в профессиональное развитие человек» и других сессиях ПМЭФ-2023 эксперты неоднократно упоминали, что по многим направлениям и во многих компаниях незакрытая потребность в кадрах и компетенциях очень высока и стандартных инструментов и возможностей поиска кандидатов на рынке становится недостаточно, кадровый голод наростает.
В течение последних лет очень много внимания уделялось обучению студентов и молодых специалистов, однако, как верно отметили спикеры данной сессии, недавние выпускники университетов не являются специалистами, которыми можно покрывать уже существующую и, тем более, острую кадровую потребность. Напротив, они требуют существенных инвестиций — временных, финансовых и больших трудозатрат со стороны руководителей, наставников и коллег.
Студенты и молодые специалисты — базис кадрового потенциала страны через 10-15 лет, однако, на текущий момент развитие национальной экономики и отдельных организаций должны стимулировать и обеспечивать те, кто выпустился из университетов несколько лет назад. Именно они являются специалистами уровня middle+, некоторые из них уже имеют руководящие позиции.
Среди «белых» и «синих» воротничков в последние годы очевиден тренд к сокращению периода работы в одной организации. Если ранее «белые» воротнички работали в одной компании по 3-5 лет, то сегодня — около 2-3 лет. Безусловно, это сильно влияет на их ценность для работодателя и на тот вклад, который сотрудник обеспечивает для компании.
Работодатели оказываются перед выбором: больше инвестировать в найм и адаптацию новых сотрудников или вкладывать дополнительный объем ресурсов в обучение и переобучение и создавать внутри организации возможности для горизонтального и вертикального роста.
Стоимость найма и адаптации сотрудников увеличивается
На текущий момент найм нового специалиста часто предполагает издержки в размере не менее 2-2,5 окладов для «белых» воротничков, найм представителей рабочих специальностей также осложнился и требует затрат, сопоставимых с 1 окладом сотрудника [1]. Себестоимость найма увеличивается по мере усложнения рынка труда и повышения конкуренции за высококвалифицированных специалистов. Одновременно с этим, издержки на новых сотрудников не ограничиваются издержками на найм и включают также затраты на погружение и обучение специалиста. Оценка совокупной стоимости найма и адаптации сотрудника затруднительна и этот показатель сильно варьируется в зависимости от организации, функции и уровня сотрудника, однако, в течение последних лет она увеличивается как из-за повышения стоимости найма, так и в связи с растущими стандартами и издержками на адаптацию и погружение.
Все более верной стратегией становится максимальное удержание сотрудников и раскрытие их потенциала в компании.
Удержание сотрудников и создание условий для их вертикального и горизонтального роста через инвестиции в навыки
Отток кадров в 2022 году при одновременном появлении большого количества новых вызовов развития в организациях привел к тому, что компании инвестируют больше средств и внимания в удержание и обучение уже нанятых сотрудников. Экспертиза, нарабатываемая сотрудниками за период их работы в конкретной компании, становится все более ценной, а вызовы, связанные с удержанием сотрудников, — все более важными. Одним из способов удержания сотрудников становится их обучение и создание условий для их вертикального и горизонтального роста.
Существует очевидная необходимость расширения спектра подходов по определению направлений, в которых оправдано обучать и развивать сотрудников, а также подходов непосредственно к обучению и развитию сотрудников.
В особенности важным направлением работ, ориентированных на удержание сотрудников в компании видится создание систем прозрачного горизонтального роста. Часто горизонтальный рост возможен лишь при условии существенных вложений в обучение и переобучение.
Новые инструменты и подходы к инвестициям в навыки сотрудников
Несмотря на то, что подходы к корпоративному обучению динамично развиваются, они эффективны для обучения сотрудников, видящих в качестве целевой траектории своего развития вертикальный рост. Большинство из них не дают сотруднику обучаться навыкам и знаниям, которые напрямую не связаны с его текущей деятельностью и его функциональными задачами, при этом для многих сотрудников триггером к изменению места работы является желание изменения функции.
Таким образом, на текущий момент сотрудник практически не имеет возможности расти горизонтально и менять функции и команды внутри компании в том числе связи с несовершенством систем обучения и развития. Исключением являются случаи, когда сотрудник обучается и вкладывается в свое обучение самостоятельно, однако, даже в этих ситуациях сложности горизонтальных переходов могут быть связаны с непрозрачными системами утверждений перехода.
Горизонтальный рост является одной из важных траекторий профессионального развития. Адаптация системы корпоративного обучения в том числе под сотрудников, имеющих запрос на обучение и развитие принципиально новых навыков для последующего выстраивания на их основе горизонтальной траектории профессионального развития, является важной для полного раскрытия потенциала человека и снижения показателей текучести персонала. Подходы к назначению, финансированию и курированию непрофильного обучения в рамках корпоративного обучения могут отличаться от подходов, ориентированных на обучение сотрудника для его последующего вертикального роста, например, необходимо отдельно рассматривать особенности финансирования и возвратность финансирования такого обучения, бюджет на него и способы удержания сотрудника в компании после обучения.
Рекомендации для органов государственной и муниципальной власти
1. Оправдано выявить ключевые направления дефицита кадров уровня middle+ в российских компаниях и содействовать адаптации курсов ДПО под быстрое обучение специалистов по данным направлениям.
2. Целесообразно разработать подходы к адаптации системы корпоративного обучения и развития под горизонтальные траектории роста внутри компаний с ориентацией на закрытие ключевых кадровых и компетентностных дефицитов.
Список источников.
1. «Сколько стоит поиск нового сотрудника, и как снизить затраты на найм», https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1996143-skolko-stoit-poisk-novogo-sotrudnika-i-kak-snizit-zatraty-na-naim, 24/04/2023
Экспертные аналитические заключения по итогам сессий деловой программы Форума и любые рекомендации, предоставленные экспертами и опубликованные на сайте Фонда Росконгресс являются выражением мнения данных специалистов, основанном, среди прочего, на толковании ими действующего законодательства, по поводу которого дается заключение. Указанная точка зрения может не совпадать с точкой зрения руководства и/или специалистов Фонда Росконгресс, представителей налоговых, судебных, иных контролирующих органов, а равно и с мнением третьих лиц, включая иных специалистов. Фонд Росконгресс не несет ответственности за недостоверность публикуемых данных и любые возможные убытки, понесенные лицами в результате применения публикуемых заключений и следования таким рекомендациям.
