На текущий момент в компании более тысячи различных профессий, которые мы укомплектовываем. Мы выстраиваем работу. Это система, в которой можно за всю свою трудовую деятельность сменить несколько профессий. А нам придется в этой жизни, стремительно меняющейся, менять свои навыки, менять профессии — Сергей Саратов, Начальник департамента управления персоналом (ЦКАДР), ОАО «Российские железные дороги».

Если говорить про стратегию работы с молодежью, мне кажется, важно в разговоре об этой стратегии помнить, что современная молодежь действительно будет жить по другим правилам игры. Они сменят, по разным исследованиям, от 15 до 20 работ, несколько профессий, несколько городов и так далее. Поэтому всем крупным работодателям становится важно привлекать молодежь, которая в дальнейшем сможет в соответствии с культурным кодом той или иной организации оставаться в периметре и находить себя в периметре организации — Андрей Очеретный, Управляющий директор – руководитель дирекции академических партнерств, Сбербанк.

Наши исследования внутренние тоже это показывают: сообщества — это не просто слова, это действительно очень энергоемкая история. Чем больше мы вовлекаем в разного рода сообщества вокруг “Росатома”, тем больше эту ауру потенциальных наших сотрудников будущих мы формируем. Это дает возможность и погружаться в корпоративную культуру, и видеть организацию изнутри, потому что “Росатом” — это далеко не только атомные станции… Конечно, человеку непогруженному целая вселенная открывается. Внутри “Росатома” точно так же можно менять и не одну профессию, прожить несколько жизней — Елена Егорова-Кириллова, Заместитель генерального директора – директор блока методологии и развития, АНО «Корпоративная академия Росатома».

Нашла последнее исследование 21-го года HeadHunter… Там очень интересный набор навыков и компетенций, которыми должен обладать молодой специалист. Там нет “хардов” вообще. На первом месте стоит работа в команде, на втором месте стоит грамотное общение и речь, и третье — владение ПК — Оксана Ачкасова, Руководитель, Всероссийский конкурс управленцев «Лидеры России».

Мы компания, которая с ответственностью за безопасность, с ответственностью за безопасное перемещение грузов и пассажиров. Поэтому у нас здравый баланс между “хардами” и “софтами”. В базе, конечно, профессиональные навыки, а личные характеристики — это такой бонус, через который ребята отбираются на вышестоящие позиции и это преимущество перед другими коллегами — Сергей Саратов, Начальник департамента управления персоналом (ЦКАДР), ОАО «Российские железные дороги».

Если мы говорим, что самые популярные компетенции — это коммуникации и работа в команде, он популярны, просто потому что они нужны всем. Дальше все равно сильно будет зависеть от того, про какую конкретную роль мы говорим — Андрей Очеретный, Управляющий директор – руководитель дирекции академических партнерств, Сбербанк.

Всегда работодатель считает, что ВУЗы готовят не совсем так, как нужно, на выходе не тот получается специалист, который бы работодателю нужен был. А ВУЗы, соответственно, говорят, что работодатели неправильно формулируют запросы, дают установки на того специалиста, который должен быть подготовлен — Сергей Саратов, Начальник департамента управления персоналом (ЦКАДР), ОАО «Российские железные дороги».

Что является ключевой универсальной компетенцией для работодателя? На мой взгляд, это осознанность. Если человек подходит к выбору работы, к выбору образования довольно осознанно и понимает, зачем ему это нужно, это серьезный вызов для системы высшего образования. Потому что у нас не всегда ВУЗы думают в логике “вы приходите к нам, возврат от инвестиции будет такой”. ВУЗы не всегда думают, как упаковывается тот продукт, который они создают с точки зрения образовательных программ — Андрей Очеретный, Управляющий директор – руководитель дирекции академических партнерств, Сбербанк.

Мы оценили 120 тысяч студентов… От первого к четвертому курсу те компетенции, уважаемые работодатели, которые вам нужны, падают. Растут всего две компетенции. Это анализ информации и выработка решений — это та компетенция, которая формируется за счет того, что люди учатся… И вторая компетенция — это следование правилам и процедурам. Это та компетенция, которая загоняет в некие рамки… Те компетенции, которые отвечают за креативность, за мышление, за выработку стратегии, за достижение результата, имеют обратную корреляцию с компетенцией следования правилам и процедурам — Дмитрий Гужеля, Руководитель департамента оценки и методологии, АНО «Россия – страна возможностей».

Мы, как и РЖД, и как Сбер, начинаем работу еще со школьной скамьи… Мы очень плотно работаем с учительским сообществом и с родителями. Как нам кажется, недостаточно вовлекать и профориентировать самого ребенка. Это должны делать, в том числе, и учителя, для них тоже должно быть понятно, куда они дальше своих учеников ведут. Для родителей тоже этот путь должен быть понятен — Елена Егорова-Кириллова, Заместитель генерального директора – директор блока методологии и развития, АНО «Корпоративная академия Росатома».

Мы создаем центры компетенций, которые нужны не только для того, чтобы оценить, но и развить, прокачать и, самое главное, дать каждому молодому человеку и девушке понимание того, что после выхода из университета их кто-то ждет. Потому что самая большая проблема у них заключается в том, что они теряют веру в себя и веру в будущее к четвертому курсу — Дмитрий Гужеля, Руководитель департамента оценки и методологии, АНО «Россия – страна возможностей».

Действительно, выделяется четыре группы компетенций: личностные, универсальные, когнитивные, коммуникативные. Можно до бесконечности прокачивать компетенции, но если человек не на своем месте, он уйдет — Марина Бунтова, Генеральный директор, Платформа «Потенциал страны».

Мы, когда людей на работу берем, оцениваем их не только с профессиональной точки зрения, но и какие-то личностные характеристики, и соответствие ценностям — Елена Егорова-Кириллова, Заместитель генерального директора – директор блока методологии и развития, АНО «Корпоративная академия Росатома».