нефинансовый институт развития
крупнейший организатор конгрессно-выставочных мероприятий
Рады вас видеть
Восстановление пароля
Введите адрес электронной почты или телефон, указанные при регистрации. Вам будет отправлена инструкция по восстановлению пароля.
Некорректный формат электронной почты или телефона
Исследование
03.10.2018

Мировые тенденции развития человеческого капитала — 2018: рост числа социально ответственных предприятий

В отчёте Deloitte, посвящённом анализу международных тенденций в сфере человеческого капитала в 2018 году, подчёркивается, что обеспокоенность проблемами автоматизации, старения рабочей силы, роста потребностей в навыках нового типа и дефицита на рынках труда ставит перед современными компаниями неотложную задачу по объединению усилий высшего руководства с целью повышения социальной роли бизнеса. Доклад подготовлен на основе результатов проведённого глобального опроса более 11 000 профессионалов в ведении бизнеса и рекрутинге, а также интервью с руководителями некоторых современных компаний — лидеров рынка.

Среди многих факторов, способствующих росту корпоративной социальной ответственности, выделяются три мощных макроэкономических драйвера. Во-первых, это усиливающаяся роль индивида, чему способствует выход на лидирующие позиции в бизнесе представителей поколения миллениалов — людей, родившихся в конце 80-х — начале 90-х годов уже в эпоху глобализации, индустриализации и доступности цифровых технологий. Во-вторых, ожидается, что бизнес будет всё более активно брать на себя роль лидера в обществе. И, наконец, непредсказуемое воздействие на общество оказывают технологические изменения, даже при том, что они создают огромные возможности для достижения устойчивого всеобъемлющего роста мировой экономики.

Для того чтобы создать единое понимание социально ответственной перед работниками и ориентированной компании, Deloitte представляет и подробно раскрывает в своём исследовании 10 современных тенденций в области развития человеческого капитала:

  • кросс-функциональное видение топ-менеджеров, их способность управлять своими функциональными группами одновременно с учётом интересов других топ-менеджеров (The symphonic C-suite);
  • выстраивание отношений с работниками за пределами организаций (The workforce ecosystem);
  • удовлетворение потребности работников в новой, более персонализированной, быстро реагирующей и целостной системе вознаграждений (New rewards);
  • придание большей значимости приобретению ценного опыта и опробованию новых ролей работниками по сравнению с их продвижением по карьерной лестнице (From careers to experiences);
  • адаптация к увеличению доли возрастного населения в общем числе работающих людей и разработка соответствующих инструментов регулирования (The longevity dividend);
  • наличие корпоративной социальной ответственности и влияния на общество, которые в большинстве случаев непосредственно отражаются в стратегиях компаний (Citizenship and social impact);
  • развитие программ комплексного благополучия сотрудников, их физического, умственного, финансового и духовного здоровья (Well-being);
  • реконструкция рабочих процессов, переобучение работников и реорганизация компаний с целью сохранения позиций человеческого труда перед наступающими искусственным интеллектом, роботами и автоматизацией (AI, robotics and automation);
  • усиление тесной социальной взаимосвязи сотрудников через использование существующих социальных медиа (Hyper connected workplace);
  • придание исключительной важности корпоративным политикам использования и защиты персональных данных работников компаний (People data).


Как подчёркивают эксперты Deloitte, в нашу эру человеческий капитал неразрывно связан с социальным капиталом, и сегодняшняя реальность требует чёткого основополагающего понимания того, как компании должны вести бизнес и как они должны реагировать на вызовы в области человеческого капитала в будущем.

Данная публикация размещена в Информационно-аналитической системе Росконгресс по рекомендации экспертного сообщества Фонда Росконгресс.


Аналитика на тему